Perché l'algoritmo segreto della tua azienda è più difficile da citare in giudizio rispetto al tuo capo

Ecco la realtà che i giganti del tech preferirebbero che tu ignorassi. Quando un'azienda licenzia migliaia di persone, potresti pensare che un manager umano abbia esaminato il tuo fascicolo, valutato il tuo contributo e preso una decisione difficile. Nel luogo di lavoro moderno, spesso è un fantasma digitale a eseguire questo triage. Questo fantasma è composto da linee di codice, punteggi di produttività e analisi comportamentali che decidono il tuo destino professionale prima ancora che un essere umano veda l'elenco.

Una recente causa contro Meta Platforms rivela l'ardua salita che i lavoratori devono affrontare quando sospettano di essere stati discriminati da un algoritmo. Ventisei ex dipendenti sostengono che Meta si sia affidata a un'intelligenza artificiale distorta per selezionare le persone da licenziare. Questi lavoratori affermano che i sistemi abbiano preso di mira individui che avevano usufruito di congedi medici o con disabilità. Tuttavia, la loro battaglia in tribunale dimostra che, sebbene un'IA possa licenziarti, dimostrarlo è la parte più difficile del processo.

L'ostacolo della stanza chiusa

In una recente sentenza, il giudice distrettuale degli Stati Uniti William Orrick ha identificato il problema centrale per questi querelanti. Ha osservato che i lavoratori semplicemente non erano nelle stanze in cui venivano prese le decisioni. Questa frase si riferisce all'onere della prova. In una causa per discriminazione standard, un lavoratore ha bisogno di prove del fatto che un manager umano avesse dei pregiudizi o abbia fatto un commento specifico e ingiusto. Quando è coinvolta un'IA, tale prova è sepolta all'interno di software proprietari che l'azienda possiede e custodisce.

Meta sostiene che gli esseri umani abbiano preso ogni decisione riguardante gli 8.000 licenziamenti annunciati all'inizio di quest'anno. L'azienda ha negato di aver utilizzato l'uso di token IA o i punteggi di performance come base per licenziare le persone. Poiché i querelanti non possono vedere il codice interno o gli esatti set di dati utilizzati da Meta, faticano a fornire fatti che contraddicano la versione degli eventi dell'azienda. La legge richiede che un querelante dimostri un legame plausibile tra la tecnologia e il danno. Senza accesso al software, quel legame rimane invisibile.

La barriera silenziosa degli accordi di arbitrato

La maggior parte dei dipendenti di grandi aziende firma una pila di documenti il primo giorno senza pensarci due volte. Nascosto in quelle scartoffie c'è spesso un accordo di arbitrato. Questa clausola è un contratto legale in cui si rinuncia al diritto di fare causa in un tribunale pubblico. Invece, si accetta di risolvere le controversie attraverso un processo privato con un arbitro pagato.

L'arbitrato funziona come un tribunale ombra privato. È riservato, il che impedisce al pubblico di vedere le prove di illeciti aziendali. Per i lavoratori di Meta, questo accordo è un enorme ostacolo. Impedisce loro di formare una class action, ovvero quando un folto gruppo di persone fa causa insieme per condividere i costi e il potere di una causa legale. Quando i lavoratori devono combattere da soli in una stanza privata, l'azienda mantiene il sopravvento.

Come gli algoritmi tracciano ogni tua mossa

La causa descrive un luogo di lavoro in cui ogni battuta sui tasti è un punto dati. I querelanti sostengono che Meta abbia utilizzato un assistente interno chiamato Metamate e un "secondo cervello" addestrato dai dipendenti per monitorare le comunicazioni e l'uso dei documenti. Affermano inoltre che l'azienda abbia utilizzato punteggi di produttività tratti dal contenuto dello schermo, dalle e-mail e dalla cronologia del browser.

Se queste affermazioni fossero vere, l'IA potrebbe aver segnalato chiunque fosse lontano dalla tastiera come "improduttivo". Per un lavoratore che usufruisce di un congedo familiare protetto o che gestisce una malattia cronica, questi vuoti nei dati non sono segni di scarso rendimento. Sono assenze legalmente protette. Il pericolo dell'IA è la sua incapacità di comprendere il contesto. Vede un calo nei token o nell'attività e assegna un punteggio basso. L'essere umano che alla fine firma l'avviso di licenziamento potrebbe vedere solo quel punteggio, non la ragione medica dietro il calo.

Lo specchio unidirezionale dei dati aziendali

La tecnologia agisce come uno specchio unidirezionale. L'azienda può vedere tutto ciò che fa il dipendente, ma il dipendente non può vedere come l'azienda interpreta quei dati. Gli avvocati dei lavoratori di Meta hanno persino chiesto a dipendenti attuali ed ex di farsi avanti con informazioni. Questa mossa mostra quanto diventi disperata la ricerca di prove quando il decisore è un software.

Meta detiene praticamente tutte le informazioni riguardanti il processo di selezione dei licenziamenti. Secondo l'attuale quadro giuridico, un giudice è spesso tenuto a credere alla parola dell'azienda, a meno che i lavoratori non riescano a trovare un informatore o un documento trapelato. L'onere della prova agisce come uno zaino pesante che il dipendente deve trasportare in salita mentre il datore di lavoro detiene le chiavi dell'armadietto delle prove.

Perché l'ondata prevista di cause legali è solo un sussulto

Gli analisti legali si aspettavano ormai un'inondazione di cause di lavoro legate all'IA, eppure pochissime hanno raggiunto l'aula di tribunale. Il caso Meta è una rara eccezione. Un altro caso degno di nota riguarda Workday, un'azienda che fornisce software per le risorse umane ad altre imprese. I candidati sostengono che gli strumenti di Workday li abbiano filtrati in base a razza, età e disabilità. Quel caso sta andando avanti perché i candidati al lavoro di solito non hanno firmato accordi di arbitrato con il fornitore del software.

Per i dipendenti attuali, la situazione è molto più precaria. La combinazione di algoritmi segreti e arbitrato obbligatorio crea una fortezza attorno al processo decisionale aziendale. Se non puoi vedere come funziona l'IA e non puoi andare in un tribunale pubblico per scoprirlo, i tuoi diritti esistono solo sulla carta.

Come proteggersi in un ambiente di lavoro guidato dall'IA

Mentre il sistema legale si adegua alla tecnologia, puoi adottare misure per costruire il tuo archivio personale. Non aspettare un licenziamento per considerare come viene misurata la tua performance.

1. Richiedi i tuoi dati. Molti stati, tra cui la California, hanno leggi che consentono ai dipendenti di vedere i propri fascicoli personali e i dati che un'azienda raccoglie su di loro. Usa queste richieste per vedere se hai un punteggio di produttività interno.
2. Documenta i tuoi congedi. Se ti assenti per motivi medici o per assistenza familiare, conserva una traccia cartacea dell'approvazione. Se in seguito ti viene detto che le tue "metriche" sono basse, avrai la prova che tali metriche sono legate a un'attività protetta.
3. Leggi i tuoi contratti. Cerca la parola "arbitrato" nel tuo contratto di lavoro. Sapere di aver rinunciato al diritto a un processo con giuria è il primo passo per pianificare una strategia diversa per la risoluzione delle controversie.
4. Salva le valutazioni delle prestazioni. Stampa o salva copie delle valutazioni positive dei manager umani. Se un'IA in seguito ti contrassegna come un lavoratore di basso livello, la contraddizione tra l'elogio umano e i dati algoritmici è una prova vitale.

Il caso Meta non è finito. Il giudice Orrick deciderà a fine agosto se emettere un'ingiunzione preliminare. Se lo facesse, sarebbe un momento storico per i diritti dei lavoratori. Per ora, serve da monito: nell'era dell'automazione, la parte più importante del tuo lavoro potrebbero essere i dati che ti lasci alle spalle.

Fonti

• U.S. District Court for the Northern District of California: Meta Platforms Layoff Litigation
• Fair Labor Standards Act (FLSA)
• Americans with Disabilities Act (ADA)
• Federal Arbitration Act (FAA)
• California Consumer Privacy Act (CCPA) regarding employee data access

Dichiarazione di non responsabilità: Questo articolo è solo a scopo informativo ed educativo. Non costituisce una consulenza legale formale. Le leggi riguardanti l'IA e l'occupazione si stanno evolvendo rapidamente e variano da stato a stato. Se ritieni di essere stato licenziato ingiustamente o discriminato, dovresti consultare un avvocato qualificato nella tua giurisdizione per discutere i dettagli della tua situazione.