Kāpēc jūsu uzņēmuma slepeno algoritmu ir grūtāk iesūdzēt tiesā nekā jūsu priekšnieku

Šī ir realitāte, kuru tehnoloģiju milži labprātāk vēlētos, lai jūs ignorētu. Kad uzņēmums atlaiž tūkstošiem darbinieku, jūs varētu pieņemt, ka vadītājs-cilvēks ir pārskatījis jūsu lietu, izvērtējis jūsu ieguldījumu un pieņēmis grūtu lēmumu. Mūsdienu darba vidē šo atlasi bieži vien veic digitāls rēgs. Šis rēgs sastāv no koda rindām, produktivitātes rādītājiem un uzvedības analītikas, kas izlemj jūsu profesionālo likteni vēl pirms cilvēks vispār ir redzējis sarakstu.

Nesenā tiesas prāva pret Meta Platforms atklāj stāvo kalnu, kurā darbiniekiem jākāpj, kad viņiem rodas aizdomas par algoritma diskrimināciju. Divdesmit seši bijušie darbinieki apgalvo, ka Meta paļāvās uz aizspriedumainu mākslīgo intelektu, lai izvēlētos cilvēkus atlaišanai. Šie darbinieki apgalvo, ka sistēmas mērķtiecīgi vērstas pret personām, kuras izmantoja slimības lapas vai kurām bija invaliditāte. Tomēr viņu cīņa tiesā rāda, ka, lai gan MI var jūs atlaist, pierādīt to ir vissmagākā procesa daļa.

Slēgtās telpas šķērslis

Nesenā nolēmumā ASV apgabaltiesas tiesnesis Viljams Oriks identificēja šo prasītāju galveno problēmu. Viņš atzīmēja, ka darbinieki vienkārši neatradās telpās, kurās tika pieņemti lēmumi. Šī frāze attiecas uz pierādīšanas pienākumu. Standarta diskriminācijas lietā darbiniekam ir nepieciešami pierādījumi, ka vadītājam-cilvēkam bija aizspriedumi vai viņš izteica konkrētu, netaisnīgu piezīmi. Ja ir iesaistīts MI, šie pierādījumi ir aprakti patentētā programmatūrā, kas pieder uzņēmumam un ko tas rūpīgi sargā.

Meta apgalvo, ka cilvēki ir pieņēmuši katru lēmumu saistībā ar 8000 atlaišanām, par kurām tika paziņots šī gada sākumā. Uzņēmums noliedza MI žetonu (token) izmantošanas vai efektivitātes rādītāju izmantošanu par pamatu cilvēku atlaišanai. Tā kā prasītāji nevar redzēt iekšējo kodu vai precīzas datu kopas, ko Meta izmantoja, viņiem ir grūti sniegt faktus, kas būtu pretrunā ar uzņēmuma notikumu versiju. Likums prasa prasītājam uzrādīt ticamu saikni starp tehnoloģiju un nodarīto kaitējumu. Bez piekļuves programmatūrai šī saikne paliek neredzama.

Šķīrējtiesas līgumu klusā barjera

Lielākā daļa lielo uzņēmumu darbinieku savā pirmajā darba dienā, ilgi nedomājot, paraksta kaudzi dokumentu. Šajos dokumentos bieži vien ir paslēpts šķīrējtiesas līgums. Šī klauzula ir juridisks līgums, ar kuru jūs atteicaties no tiesībām iesūdzēt uzņēmumu valsts tiesā. Tā vietā jūs piekrītat risināt strīdus privātā procesā ar apmaksātu šķīrējtiesnesi.

Šķīrējtiesa darbojas kā privāta ēnu tiesa. Tā ir konfidenciāla, kas liedz sabiedrībai redzēt pierādījumus par korporatīvajiem pārkāpumiem. Meta darbiniekiem šis līgums ir milzīgs šķērslis. Tas neļauj viņiem veidot kolektīvo prasību, kad liela cilvēku grupa sūdzas kopā, lai sadalītu tiesas izdevumus un palielinātu ietekmi. Kad darbiniekiem jācīnās vieniem privātā telpā, uzņēmums saglabā pārsvaru.

Kā algoritmi izseko katru jūsu kustību

Prasībā aprakstīta darba vieta, kurā katrs taustiņa nospiediens ir datu punkts. Prasītāji apgalvo, ka Meta izmantoja iekšējo asistentu ar nosaukumu Metamate un darbinieku apmācītu "otrās smadzenes" sistēmu, lai uzraudzītu saziņu un dokumentu lietošanu. Viņi arī apgalvo, ka uzņēmums izmantoja produktivitātes rādītājus, kas iegūti no ekrāna satura, e-pastiem un pārlūkošanas vēstures.

Ja šie apgalvojumi ir patiesi, MI varētu būt atzīmējis jebkuru personu, kas atradās prom no tastatūras, kā "neproduktīvu". Darbiniekam, kurš izmanto likumā aizsargātu atvaļinājumu ģimenes apstākļu dēļ vai ārstē hronisku slimību, šie robi datos nav sliktas snieguma pazīmes. Tās ir likumīgi aizsargātas prombūtnes. MI bīstamība ir tā nespēja izprast kontekstu. Tas redz žetonu vai aktivitātes samazināšanos un piešķir zemu vērtējumu. Cilvēks, kurš galu galā paraksta paziņojumu par atlaišanu, var redzēt tikai šo punktu skaitu, nevis medicīnisko iemeslu, kas ir aiz šī krituma.

Korporatīvo datu vienvirziena spogulis

Tehnoloģija darbojas kā vienvirziena spogulis. Uzņēmums var redzēt visu, ko darbinieks dara, bet darbinieks nevar redzēt, kā uzņēmums interpretē šos datus. Meta darbinieku advokāti pat lūdza pašreizējos un bijušos darbiniekus sniegt informāciju. Šis solis parāda, cik izmisīga kļūst pierādījumu meklēšana, ja lēmumu pieņēmējs ir programmatūra.

Meta pieder praktiski visa informācija par atlaišanas atlases procesu. Saskaņā ar pašreizējo tiesisko regulējumu tiesnesim bieži vien ir pienākums ticēt uzņēmuma vārdam, ja vien darbinieki nevar atrast trauksmes cēlēju vai nopludinātu dokumentu. Pierādīšanas pienākums darbojas kā smaga mugursoma, kas darbiniekam jānes kalnā, kamēr darba devējs tur atslēgas no pierādījumu skapīša.

Kāpēc gaidītais tiesas prāvu vilnis ir tikai vilnītis

Juridiskie analītiķi jau līdz šim gaidīja ar MI saistītu darba tiesību prāvu plūdus, tomēr tiesas zāli sasniegušas tikai dažas. Meta lieta ir retais izņēmums. Vēl viena ievērojama lieta ir saistīta ar Workday — uzņēmumu, kas nodrošina personāla vadības programmatūru citiem uzņēmumiem. Pretendenti apgalvo, ka Workday rīki viņus izfiltrēja, pamatojoties uz rasi, vecumu un invaliditāti. Šī lieta virzās uz priekšu, jo darba meklētāji parasti nav parakstījuši šķīrējtiesas līgumus ar programmatūras piegādātāju.

Pašreizējiem darbiniekiem situācija ir daudz nedrošāka. Slepeno algoritmu un obligātās šķīrējtiesas kombinācija rada cietoksni ap korporatīvo lēmumu pieņemšanu. Ja jūs nevarat redzēt, kā MI darbojas, un nevarat vērsties valsts tiesā, lai to noskaidrotu, jūsu tiesības eksistē tikai uz papīra.

Kā pasargāt sevi MI vadītā darba vidē

Kamēr tiesību sistēma cenšas tikt līdzi tehnoloģijām, jūs varat veikt pasākumus, lai veidotu savu ierakstu vēsturi. Negaidiet atlaišanu, lai apsvērtu, kā tiek mērīts jūsu sniegums.

1. Pieprasiet savus datus. Daudzos štatos, tostarp Kalifornijā, ir likumi, kas ļauj darbiniekiem redzēt savas personāla lietas un datus, ko uzņēmums par viņiem vāc. Izmantojiet šos pieprasījumus, lai redzētu, vai jums ir iekšējais produktivitātes rādītājs.
2. Dokumentējiet savas prombūtnes. Ja izmantojat brīvu laiku medicīnisku iemeslu vai ģimenes aprūpes dēļ, saglabājiet rakstisku apstiprinājumu. Ja vēlāk jums pateiks, ka jūsu "metrika" ir kritusies, jums būs pierādījums, ka metrika ir saistīta ar aizsargātu darbību.
3. Lasiet savus līgumus. Meklējiet vārdu "šķīrējtiesa" (arbitration) savā darba līgumā. Zināšana, ka esat atteicies no tiesībām uz zvērināto tiesu, ir pirmais solis, lai plānotu citu strīdu risināšanas stratēģiju.
4. Saglabājiet darba izpildes novērtējumus. Izdrukājiet vai saglabājiet pozitīvu atsauksmju kopijas no vadītājiem-cilvēkiem. Ja MI vēlāk jūs atzīmēs kā zemākā līmeņa darbinieku, pretruna starp cilvēka uzslavu un algoritmiskiem datiem būs būtisks pierādījums.

Meta lieta nav beigusies. Tiesnesis Oriks augusta beigās izlems, vai izdot sākotnējo rīkojumu. Ja viņš to izdarīs, tas būtu vēsturisks brīdis darbinieku tiesībām. Pagaidām tas kalpo kā brīdinājums, ka automatizācijas laikmetā vissvarīgākā jūsu darba daļa varētu būt dati, ko atstājat aiz sevis.

Avoti

• U.S. District Court for the Northern District of California: Meta Platforms Layoff Litigation
• Fair Labor Standards Act (FLSA)
• Americans with Disabilities Act (ADA)
• Federal Arbitration Act (FAA)
• California Consumer Privacy Act (CCPA) regarding employee data access

Atruna: Šis raksts ir paredzēts tikai informatīviem un izglītojošiem mērķiem. Tas nav uzskatāms par oficiālu juridisku konsultāciju. Likumi attiecībā uz MI un nodarbinātību strauji attīstās un atšķiras atkarībā no jurisdikcijas. Ja uzskatāt, ka esat netaisnīgi atlaists vai diskriminēts, jums jākonsultējas ar kvalificētu advokātu savā jurisdikcijā, lai apspriestu jūsu situācijas specifiku.