Kodėl jūsų įmonės slaptą algoritmą paduoti į teismą yra sunkiau nei jūsų viršininką

Štai realybė, kurią technologijų milžinai norėtų, kad ignoruotumėte. Kai įmonė atleidžia tūkstančius darbuotojų, galite manyti, kad žmogus-vadovas peržiūrėjo jūsų bylą, įvertino jūsų indėlį ir priėmė sunkų sprendimą. Šiuolaikinėje darbo vietoje šią atranką dažnai atlieka skaitmeninis vaiduoklis. Šis vaiduoklis susideda iš kodo eilučių, produktyvumo balų ir elgsenos analitikos, kuri nusprendžia jūsų profesinį likimą dar prieš žmogui pamatant sąrašą.

Neseniai pateiktas ieškinys prieš „Meta Platforms“ atskleidžia aukštą kalną, į kurį darbuotojai turi kopti, kai įtaria, kad algoritmas juos diskriminavo. Dvidešimt šeši buvę darbuotojai teigia, kad „Meta“ rėmėsi šališku dirbtiniu intelektu, parinkdama žmones atleidimui. Šie darbuotojai teigia, kad sistemos nusitaikė į asmenis, kurie naudojosi medicininėmis atostogomis arba turėjo negalią. Tačiau jų kova teisme rodo, kad nors DI gali jus atleisti, sunkiausia proceso dalis yra tai įrodyti.

Užrakinto kambario kliūtis

Neseniai priimtame sprendime JAV apygardos teisėjas William Orrick įvardijo pagrindinę šių ieškovų problemą. Jis pažymėjo, kad darbuotojų tiesiog nebuvo kambariuose, kuriuose buvo priimami sprendimai. Ši frazė nurodo įrodinėjimo naštą. Standartinėje diskriminacijos byloje darbuotojui reikia įrodymų, kad vadovas-žmogus buvo šališkas arba pasakė konkrečią, nesąžiningą pastabą. Kai dalyvauja DI, tie įrodymai yra palaidoti nuosavybinėje programinėje įrangoje, kurią įmonė valdo ir saugo.

„Meta“ tvirtina, kad dėl kiekvieno iš 8 000 atleidimų, apie kuriuos pranešta anksčiau šiais metais, sprendimus priėmė žmonės. Bendrovė neigė naudojusi DI žetonų (tokens) naudojimą ar veiklos rezultatus kaip pagrindą atleisti žmones. Kadangi ieškovai negali matyti vidinio kodo ar tikslių duomenų rinkinių, kuriuos naudojo „Meta“, jiems sunku pateikti faktus, prieštaraujančius įmonės įvykių versijai. Įstatymas reikalauja, kad ieškovas parodytų tikėtiną ryšį tarp technologijos ir žalos. Be prieigos prie programinės įrangos šis ryšys lieka nematomas.

Tylioji arbitražo susitarimų užtvara

Dauguma didelių įmonių darbuotojų pirmąją darbo dieną, daug negalvodami, pasirašo krūvą dokumentų. Tarp tų dokumentų dažnai slepiasi arbitražo susitarimas. Ši išlyga yra teisinė sutartis, kuria atsisakote teisės kreiptis į viešąjį teismą. Vietoj to sutinkate spręsti ginčus per privatų procesą su mokamu arbitru.

Arbitražas veikia kaip privatus šešėlinis teismas. Jis yra konfidencialus, o tai neleidžia visuomenei pamatyti įmonės nusižengimų įrodymų. „Meta“ darbuotojams šis susitarimas yra didžiulė kliūtis. Jis neleidžia jiems formuoti grupinio ieškinio, kai didelė grupė žmonių kartu kreipiasi į teismą, kad pasidalytų bylinėjimosi išlaidas ir galią. Kai darbuotojai priversti kovoti po vieną privačiame kambaryje, įmonė išlaiko pranašumą.

Kaip algoritmai stebi kiekvieną jūsų žingsnį

Ieškinyje aprašoma darbo vieta, kurioje kiekvienas klavišo paspaudimas yra duomenų taškas. Ieškovai teigia, kad „Meta“ naudojo vidinį asistentą, vadinamą „Metamate“, ir darbuotojų apmokytas „antrąsias smegenis“, kad stebėtų komunikaciją ir dokumentų naudojimą. Jie taip pat teigia, kad įmonė naudojo produktyvumo balus, gautus iš ekrano turinio, el. laiškų ir naršyklės istorijos.

Jei šie teiginiai teisingi, DI galėjo pažymėti bet kurį asmenį, kuris buvo pasitraukęs nuo klaviatūros, kaip „neproduktyvų“. Darbuotojui, išeinančiam įstatymų saugomų šeimos atostogų arba besigydančiam lėtinę ligą, šios duomenų spragos nėra prastų rezultatų ženklas. Tai teisiškai saugomas nebuvimas darbe. DI pavojus yra jo nesugebėjimas suprasti konteksto. Jis mato žetonų ar aktyvumo sumažėjimą ir priskiria žemą balą. Žmogus, kuris galiausiai pasirašo pranešimą apie atleidimą, gali matyti tik tą balą, o ne medicininę priežastį, lėmusią nuosmukį.

Vienpusis korporacinių duomenų veidrodis

Technologija veikia kaip vienpusis veidrodis. Įmonė gali matyti viską, ką daro darbuotojas, tačiau darbuotojas negali matyti, kaip įmonė interpretuoja tuos duomenis. „Meta“ darbuotojų advokatai netgi prašė esamų ir buvusių darbuotojų pasidalyti informacija. Šis žingsnis rodo, kokia beviltiška tampa įrodymų paieška, kai sprendimų priėmėjas yra programinė įranga.

„Meta“ disponuoja praktiškai visa informacija apie atleidimų atrankos procesą. Pagal dabartinę teisinę sistemą teisėjas dažnai yra priverstas tikėti įmonės žodžiu, nebent darbuotojai rastų informatorių ar nutekintą dokumentą. Įrodinėjimo našta veikia kaip sunki kuprinė, kurią darbuotojas turi nešti į kalną, kol darbdavys laiko įrodymų spintelės raktus.

Kodėl tikėtasi ieškinių banga tėra raibulys

Teisės analitikai tikėjosi, kad iki šiol kils su DI susijusių darbo ieškinių potvynis, tačiau teismo salę pasiekė tik nedaugelis. „Meta“ byla yra reta išimtis. Kitas pastebimas atvejis susijęs su „Workday“ – įmone, teikiančia personalo valdymo programinę įrangą kitoms įmonėms. Kandidatai teigia, kad „Workday“ įrankiai juos atfiltravo pagal rasę, amžių ir negalią. Ši byla juda į priekį, nes darbo ieškantys asmenys paprastai nėra pasirašę arbitražo susitarimų su programinės įrangos tiekėju.

Esamiems darbuotojams situacija yra daug nesaugesnė. Slaptų algoritmų ir privalomo arbitražo derinys sukuria tvirtovę aplink korporacinių sprendimų priėmimą. Jei negalite matyti, kaip veikia DI, ir negalite kreiptis į viešąjį teismą, kad tai sužinotumėte, jūsų teisės egzistuoja tik popieriuje.

Kaip apsisaugoti dirbtinio intelekto valdomoje darbo vietoje

Kol teisinė sistema vejasi technologijas, galite imtis veiksmų, kad sukurtumėte savo įrodymų bazę. Nelaukite atleidimo, kad pasidomėtumėte, kaip vertinami jūsų rezultatai.

1. Pareikalaukite savo duomenų. Daugelis valstijų, įskaitant Kaliforniją, turi įstatymus, leidžiančius darbuotojams matyti savo asmens bylas ir duomenis, kuriuos įmonė apie juos renka. Pasinaudokite šiomis užklausomis, kad sužinotumėte, ar turite vidinį produktyvumo balą.
2. Dokumentuokite savo atostogas. Jei išeinate atostogų dėl medicininių priežasčių ar šeimos priežiūros, išsaugokite patvirtinimo dokumentus. Jei vėliau jums bus pasakyta, kad jūsų „metrikos“ suprastėjo, turėsite įrodymų, kad jos susijusios su saugoma veikla.
3. Skaitykite savo sutartis. Darbo sutartyje ieškokite žodžio „arbitražas“. Žinojimas, kad atsisakėte teisės į prisiekusiųjų teismą, yra pirmas žingsnis planuojant kitokią ginčų sprendimo strategiją.
4. Saugokite veiklos vertinimus. Atsispausdinkite arba išsisaugokite teigiamų vadovų-žmonių atsiliepimų kopijas. Jei DI vėliau jus pažymės kaip prasčiausiai dirbantį, prieštaravimas tarp žmogaus pagyrimų ir algoritminių duomenų bus gyvybiškai svarbus įrodymas.

„Meta“ byla dar nesibaigė. Teisėjas Orrickas rugpjūčio pabaigoje nuspręs, ar išduoti preliminarų teismo uždraudimą. Jei jis tai padarys, tai bus lūžio momentas darbuotojų teisėms. Kol kas tai tarnauja kaip įspėjimas, kad automatizavimo amžiuje svarbiausia jūsų darbo dalis gali būti duomenys, kuriuos paliekate po savęs.

Šaltiniai

• U.S. District Court for the Northern District of California: Meta Platforms Layoff Litigation
• Fair Labor Standards Act (FLSA)
• Americans with Disabilities Act (ADA)
• Federal Arbitration Act (FAA)
• California Consumer Privacy Act (CCPA) regarding employee data access

Atsakomybės apribojimas: Šis straipsnis yra skirtas tik informaciniams ir švietimo tikslams. Jis nėra oficiali teisinė konsultacija. Įstatymai, susiję su DI ir užimtumu, sparčiai vystosi ir skiriasi priklausomai nuo jurisdikcijos. Jei manote, kad buvote nesąžiningai atleistas ar diskriminuojamas, turėtumėte pasikonsultuoti su kvalifikuotu savo jurisdikcijos advokatu, kad aptartumėte savo situacijos specifiką.