¿Puede un algoritmo despedirte legalmente por tomar una baja por enfermedad?

Un grupo de veintiséis empleados de Meta Platforms reveló recientemente una práctica que muchos trabajadores han temido durante mucho tiempo. Estos trabajadores presentaron una demanda novedosa en un tribunal federal de California, alegando que el gigante tecnológico utilizó inteligencia artificial para decidir quién se quedaba y quién se iba durante los recientes despidos masivos. Este caso representa un momento significativo en el derecho laboral porque es uno de los primeros en desafiar el uso de sistemas automatizados en las decisiones de despido. Los trabajadores argumentan que la IA hizo más que simplemente procesar números. Afirman que se dirigió específicamente a personas con discapacidades y a aquellas que tomaron bajas médicas legítimas.

Aquí está lo que cada trabajador necesita saber sobre el mecanismo que Meta supuestamente utilizó para calificar a su fuerza laboral. La demanda describe una serie de herramientas que incluyen un asistente llamado Metamate y un sistema de seguimiento descrito como un "segundo cerebro". Estos sistemas monitoreaban las pulsaciones de teclas, el contenido de la pantalla, el historial del navegador e incluso la frecuencia de uso de tokens de IA. Para un empleado que está sano y presente todos los días, estas métricas podrían parecer una simple medida de esfuerzo. Sin embargo, para un trabajador que se recupera de una cirugía o un padre que cuida a un hijo enfermo, estas métricas se convierten en una trampa digital. Si el algoritmo solo premia la actividad constante, la ley identifica esto como una forma de discriminación sistémica.

El mecanismo oculto detrás del despido automatizado

El núcleo de la disputa involucra cómo Meta tradujo el trabajo humano en puntos de datos. Según la denuncia, la empresa se basó en puntuaciones de productividad generadas al escanear las comunicaciones y documentos de los empleados. Cuando una persona toma una licencia bajo la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA), su huella digital desaparece naturalmente durante un período. Un gerente humano entiende que una semana ausente debido a una emergencia médica no es una señal de mal desempeño. Un algoritmo, sin embargo, a menudo ve una línea plana en los datos como una falta de contribución.

Los demandantes argumentan que Meta no ajustó sus herramientas de IA para tener en cuenta estas ausencias protegidas. A los ojos de la ley, si una empresa utiliza una herramienta que produce un impacto dispar en un grupo protegido, la empresa asume la responsabilidad. El impacto dispar es un término legal que se refiere a una política que parece neutral pero perjudica a un grupo de personas más que a otros. En este escenario, la política neutral es el seguimiento de la productividad. El grupo que resulta perjudicado es el que legalmente requiere tiempo fuera de sus escritorios por razones de salud.

Cómo las puntuaciones de productividad algorítmica chocan con las leyes de discapacidad

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) exige que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables a los trabajadores. Una adaptación razonable es un cambio en el entorno de trabajo o en la forma en que se hacen las cosas habitualmente que ayuda a una persona con una discapacidad a solicitar un empleo o a desempeñar sus funciones laborales. Cuando un empleador utiliza una IA para clasificar a los empleados, la propia IA debe adaptarse a la realidad de la discapacidad. Si el software clasifica a un trabajador más bajo porque utiliza software de voz a texto o toma descansos frecuentes para fisioterapia, la herramienta en sí se convierte en un vehículo para la discriminación.

Meta afirma que las personas, no la IA, tomaron las decisiones finales. Esta es una defensa común en la industria tecnológica, pero enfrenta un obstáculo llamado la carga de la prueba. La carga de la prueba es la obligación de proporcionar evidencia para respaldar una afirmación. En este caso, los trabajadores deben demostrar que la influencia de la IA fue tan fuerte que los gerentes humanos fueron esencialmente solo un sello de aprobación para una lista automatizada. Si la IA generó la lista de despidos y los gerentes simplemente la firmaron, el algoritmo es el tomador de decisiones de facto. El litigio es un maratón, y este punto específico será probablemente la parte más disputada de la carrera.

La diferencia legal entre un gerente humano y un segundo cerebro

La demanda destaca el uso de un "segundo cerebro" entrenado por los empleados. Esta herramienta rastreaba los documentos de los trabajadores y las comunicaciones internas para evaluar su valor. Este nivel de vigilancia crea un entorno precario para cualquiera que necesite alejarse de su pantalla. La ley proporciona protecciones para quienes toman licencias, pero esas protecciones solo son efectivas si las métricas de éxito también se pausan durante esa licencia.

Considere a un trabajador de almacén y a un trabajador digital. Si un almacén utiliza un robot para rastrear cuántas cajas mueve una persona, y ese robot marca a un trabajador por ser lento durante una semana en la que tuvo una lesión de espalda aprobada por el médico, la mayoría de la gente vería la injusticia. La demanda contra Meta argumenta que las pulsaciones de teclas y los tokens de IA son solo la versión digital de mover cajas. Cuando el algoritmo no detiene el reloj durante una licencia médica, castiga efectivamente al trabajador por ejercer sus derechos legales. Esto se conoce como represalia, que ocurre cuando un empleador toma una acción negativa contra un empleado por participar en una actividad legalmente protegida.

Navegando por el nuevo panorama de las regulaciones de sesgo de IA

Esta demanda no solo se basa en las antiguas leyes laborales. También señala nuevos estatutos en California y la ciudad de Nueva York que requieren que las empresas prueben sus sistemas de IA para detectar sesgos. Estas leyes reflejan una creciente preocupación de que el software pueda heredar los prejuicios de sus creadores o de los datos que consume. Meta supuestamente no realizó estas auditorías necesarias.

Si el tribunal determina que Meta ignoró estos requisitos de prueba, la empresa podría enfrentar sanciones legales significativas. Una sanción legal es una multa establecida por ley en lugar de por un cálculo de daños reales. Para los trabajadores, estas leyes son un escudo contra un futuro donde una caja negra determine su trayectoria profesional sin ninguna transparencia.

La batalla estratégica sobre la trampa del arbitraje

Meta, al igual que muchas grandes corporaciones, incluye cláusulas de arbitraje en sus contratos de trabajo. Estas cláusulas son como trampillas que trasladan un caso de una sala de tribunal pública a una audiencia privada. Un arbitraje es un proceso privado donde un tercero neutral, llamado árbitro, toma una decisión vinculante sobre una disputa. Las empresas prefieren esto porque es discreto y a menudo impide que los trabajadores se unan en una demanda colectiva.

Sin embargo, los veintiséis demandantes encontraron una posible laguna. Sus contratos les permiten buscar alivio temporal en un tribunal público mientras la disputa principal se traslada al arbitraje privado. Están pidiendo a un juez federal que bloquee los despidos antes de que comiencen. Este es un movimiento audaz. Si el juez concede este fallo preliminar, obligaría a Meta a pausar todo su plan de reducción de fuerza laboral para estas personas. Representa un camino pavimentado para otros trabajadores que quieran desafiar a los gigantes corporativos sin quedar enterrados en el secreto del arbitraje privado.

Cómo proteger sus derechos en un lugar de trabajo gestionado por IA

A medida que las empresas integran más IA en sus estilos de gestión, los trabajadores deben permanecer vigilantes. No se necesita un título en derecho para proteger su sustento, pero sí necesita entender el rastro digital que deja atrás. Si usted es un trabajador que ha tomado una licencia médica o tiene una discapacidad, considere estos pasos para salvaguardar su posición:

• Documente sus aprobaciones de licencia. Guarde copias de cada correo electrónico o formulario que confirme que su licencia médica está autorizada y protegida.
• Solicite su expediente personal. En muchos estados, tiene el derecho legal de ver los datos que su empleador guarda sobre usted, incluidas las puntuaciones de productividad.
• Monitoree sus métricas. Si su empresa utiliza un tablero para mostrar su desempeño, tome capturas de pantalla de sus estadísticas antes y después de tomar la licencia.
• Pregunte sobre la herramienta. Si lo colocan en un plan de desempeño, pregunte si un sistema automatizado o una herramienta de IA contribuyó a esa decisión.
• Consulte a un especialista. Si sospecha que un algoritmo lo tomó como objetivo, busque un abogado que entienda tanto el derecho laboral como la privacidad de los datos.

En última instancia, la ley debería trabajar para las personas, no solo para los costosos abogados corporativos. La demanda contra Meta es un recordatorio de que, aunque la tecnología cambie, nuestros derechos fundamentales al trato justo y a la privacidad médica no lo hacen. Ya sea que trabaje en una oficina de alta tecnología o en una tienda minorista, las reglas del camino siguen siendo las mismas. Un empleador no puede esconderse detrás de un programa de computadora para hacer algo que a un gerente humano le está legalmente prohibido hacer.

Fuentes

• Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA)
• Family and Medical Leave Act of 1993 (FMLA)
• New York City Local Law 144 (Automated Employment Decision Tools)
• California Fair Employment and Housing Act (FEHA)
• Federal Arbitration Act (FAA)

Descargo de responsabilidad: Este artículo tiene fines informativos y educativos únicamente y no constituye asesoramiento legal formal. Las leyes relativas a la IA y el empleo están evolucionando rápidamente. Debe consultar a un abogado calificado en su jurisdicción para obtener asesoramiento sobre problemas legales específicos o posibles reclamaciones.