Vai algoritms var jūs likumīgi atlaist no darba par slimības lapas izmantošanu?

Divdesmit sešu uzņēmuma "Meta Platforms" darbinieku grupa nesen atklāja praksi, no kuras daudzi strādājošie jau sen ir baidījušies. Šie darbinieki iesniedza inovatīvu prasību Kalifornijas federālajā tiesā, apgalvojot, ka tehnoloģiju milzis izmantoja mākslīgo intelektu (MI), lai izlemtu, kurš paliks un kurš tiks atlaists neseno masveida atlaišanu laikā. Šī lieta ir nozīmīgs brīdis darba tiesībās, jo tā ir viena no pirmajām, kas apstrīd automatizētu sistēmu izmantošanu lēmumos par darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Darbinieki apgalvo, ka MI darīja vairāk nekā tikai skaitļu apstrādi. Viņi apgalvo, ka tas mērķtiecīgi vērsās pret personām ar invaliditāti un tiem, kuri izmantoja pamatotu medicīnisko atvaļinājumu.

Lūk, kas ikvienam darbiniekam būtu jāzina par mehānismu, ko "Meta", iespējams, izmantoja savu darbinieku vērtēšanai. Prasībā aprakstīts rīku komplekts, tostarp asistents "Metamate" un izsekošanas sistēma, kas raksturota kā "otrās smadzenes". Šīs sistēmas uzraudzīja taustiņsitienus, ekrāna saturu, pārlūkošanas vēsturi un pat MI žetonu (tokens) izmantošanas biežumu. Darbiniekam, kurš ir vesels un katru dienu ir klātienē, šie rādītāji varētu šķist vienkāršs pūļu mērs. Tomēr darbiniekam, kurš atveseļojas pēc operācijas, vai vecākam, kurš kopj slimu bērnu, šie rādītāji kļūst par digitālu slazdu. Ja algoritms novērtē tikai pastāvīgu aktivitāti, likums to definē kā sistēmiskas diskriminācijas veidu.

Slēptais mehānisms aiz automatizētās atlaišanas

Strīda būtība ir saistīta ar to, kā "Meta" pārvērta cilvēka darbu datu punktos. Saskaņā ar sūdzību uzņēmums paļāvās uz produktivitātes rādītājiem, kas iegūti, skenējot darbinieku saziņu un dokumentus. Kad persona dodas atvaļinājumā saskaņā ar Ģimenes un medicīniskā atvaļinājuma likumu (FMLA), tās digitālais nospiedums uz laiku dabiski izzūd. Cilvēks-vadītājs saprot, ka nokavēta nedēļa medicīniskas ārkārtas situācijas dēļ nav sliktas snieguma pazīme. Turpretim algoritms bieži vien redz plakanu līniju datos kā nespēju dot ieguldījumu.

Prasītāji apgalvo, ka "Meta" nav pielāgojusi savus MI rīkus, lai ņemtu vērā šīs aizsargātās prombūtnes. Likuma acīs, ja uzņēmums izmanto rīku, kas rada nevienlīdzīgu ietekmi uz aizsargātu grupu, uzņēmums uzņemas atbildību. "Nevienlīdzīga ietekme" ir juridisks termins, kas attiecas uz politiku, kura šķiet neitrāla, bet kaitē vienai cilvēku grupai vairāk nekā citām. Šajā scenārijā neitrālā politika ir produktivitātes izsekošana. Grupa, kas cieš, ir tā, kurai veselības apsvērumu dēļ likumīgi nepieciešams laiks prom no darba galda.

Kā algoritmiski produktivitātes rādītāji saduras ar invaliditātes likumiem

Amerikas iedzīvotāju ar invaliditāti likums (ADA) pieprasa darba devējiem nodrošināt darbiniekiem saprātīgus pielāgojumus. Saprātīgs pielāgojums ir izmaiņas darba vidē vai ierastajā darba kārtībā, kas palīdz personai ar invaliditāti pieteikties darbā vai pildīt darba pienākumus. Kad darba devējs izmanto MI darbinieku ranžēšanai, pašam MI ir jāpielāgojas invaliditātes realitātei. Ja programmatūra ierindo darbinieku zemāk tāpēc, ka viņš izmanto balss-teksta programmatūru vai bieži ietur pārtraukumus fizioterapijai, pats rīks kļūst par diskriminācijas instrumentu.

"Meta" apgalvo, ka galīgos lēmumus pieņēma cilvēki, nevis MI. Tā ir izplatīta aizstāvība tehnoloģiju nozarē, taču tā saskaras ar šķērsli, ko sauc par pierādīšanas pienākumu. Pierādīšanas pienākums ir saistība sniegt pierādījumus apgalvojuma pamatošanai. Šajā gadījumā darbiniekiem ir jāpierāda, ka MI ietekme bija tik spēcīga, ka vadītāji-cilvēki būtībā tikai formāli apstiprināja automatizētu sarakstu. Ja MI ģenerēja atlaišanas sarakstu un vadītāji to vienkārši parakstīja, algoritms ir de facto lēmumu pieņēmējs. Tiesvedība ir maratons, un šis konkrētais punkts, visticamāk, būs visvairāk apstrīdētā procesa daļa.

Juridiskā atšķirība starp vadītāju-cilvēku un "otrām smadzenēm"

Prasība izceļ darbinieku apmācītu "otro smadzeņu" izmantošanu. Šis rīks izsekoja darbinieku dokumentus un iekšējo saziņu, lai novērtētu vērtību. Šāds novērošanas līmenis rada nedrošu vidi ikvienam, kam nepieciešams atkāpties no ekrāna. Likums paredz aizsardzību tiem, kuri dodas atvaļinājumā, taču šī aizsardzība ir efektīva tikai tad, ja panākumu rādītāji šī atvaļinājuma laikā arī tiek apturēti.

Apsveriet noliktavas darbinieku un digitālo darbinieku. Ja noliktavā izmanto robotu, lai izsekotu, cik kastes cilvēks pārvieto, un šis robots atzīmē darbinieku kā lēnu nedēļā, kad viņam bija ārsta apstiprināta muguras trauma, lielākā daļa cilvēku saskatītu netaisnību. "Meta" prasībā tiek apgalvots, ka taustiņsitieni un MI žetoni ir tikai kastu pārvietošanas digitālā versija. Kad algoritms nespēj apturēt "pulksteni" medicīniskā atvaļinājuma laikā, tas faktiski soda darbinieku par savu likumīgo tiesību izmantošanu. Tas ir pazīstams kā "atriebība", kas notiek, ja darba devējs veic negatīvas darbības pret darbinieku par iesaistīšanos likumīgi aizsargātā darbībā.

Navigācija jaunajā MI neobjektivitātes regulējuma ainavā

Šī prasība nebalstās tikai uz veciem darba likumiem. Tā norāda arī uz jauniem statūtiem Kalifornijā un Ņujorkā, kas pieprasa uzņēmumiem pārbaudīt savu MI sistēmu neobjektivitāti. Šie likumi atspoguļo pieaugošās bažas par to, ka programmatūra var mantot savu radītāju aizspriedumus vai datus, ko tā patērē. "Meta", iespējams, nav veikusi šos nepieciešamos auditus.

Ja tiesa konstatēs, ka "Meta" ignorēja šīs testēšanas prasības, uzņēmumam var tikt piemēroti ievērojami likumā noteiktie sodi. Likumā noteiktais sods ir naudas sods, ko nosaka likums, nevis faktisko zaudējumu aprēķins. Darbiniekiem šie likumi ir vairogs pret nākotni, kurā "melnā kaste" nosaka viņu karjeras ceļu bez jebkādas pārredzamības.

Stratēģiskā cīņa par šķīrējtiesas slazdu

"Meta", tāpat kā daudzas lielas korporācijas, darba līgumos iekļauj šķīrējtiesas klauzulas. Šīs klauzulas ir kā lūkas, kas pārvieto lietu no publiskas tiesas zāles uz privātu uzklausīšanu. Šķīrējtiesa ir privāts process, kurā neitrāla trešā puse, ko sauc par šķīrējtiesnesi, pieņem saistošu lēmumu par strīdu. Uzņēmumi tam dod priekšroku, jo tas ir kluss process un bieži vien neļauj darbiniekiem apvienoties kolektīvajā prasībā.

Tomēr divdesmit seši prasītāji atrada potenciālu nepilnību. Viņu līgumi ļauj viņiem meklēt pagaidu aizsardzību publiskā tiesā, kamēr galvenais strīds tiek nodots privātai šķīrējtiesai. Viņi lūdz federālo tiesnesi bloķēt atlaišanu, pirms tā vispār ir sākusies. Tas ir drosmīgs solis. Ja tiesnesis piešķirs šo provizorisko nolēmumu, tas piespiedīs "Meta" apturēt visu darbinieku skaita samazināšanas plānu attiecībā uz šīm personām. Tas ir ceļš citiem darbiniekiem, kuri vēlas izaicināt korporatīvos gigantus, neiekļūstot privātās šķīrējtiesas slepenībā.

Kā aizsargāt savas tiesības MI pārvaldītā darba vietā

Tā kā uzņēmumi savos vadības stilos integrē arvien vairāk MI, darbiniekiem jāpaliek modriem. Jums nav nepieciešams jurista grāds, lai aizsargātu savu iztiku, taču jums ir jāsaprot digitālās pēdas, kuras atstājat. Ja esat darbinieks, kurš izmantojis medicīnisko atvaļinājumu vai kuram ir invaliditāte, apsveriet šos soļus savas pozīcijas aizsardzībai:

• Dokumentējiet savus atvaļinājuma apstiprinājumus. Saglabājiet kopijas katram e-pastam vai veidlapai, kas apstiprina, ka jūsu medicīniskais atvaļinājums ir autorizēts un aizsargāts.
• Pieprasiet savu personāla lietu. Daudzos štatos jums ir likumīgas tiesības redzēt datus, ko darba devējs par jums glabā, tostarp produktivitātes rādītājus.
• Pārraugiet savus rādītājus. Ja jūsu uzņēmums izmanto informācijas paneli, lai parādītu jūsu sniegumu, uzņemiet ekrānuzņēmumus ar savu statistiku pirms un pēc atvaļinājuma.
• Jautājiet par rīku. Ja tiekat iekļauts darbības uzlabošanas plānā, pajautājiet, vai šī lēmuma pieņemšanā piedalījās automatizēta sistēma vai MI rīks.
• Konsultējieties ar speciālistu. Ja jums ir aizdomas, ka algoritms ir vērsies pret jums, atrodiet advokātu, kurš pārzina gan darba tiesības, gan datu privātumu.

Galu galā likumam būtu jāstrādā cilvēku, nevis tikai dārgu korporatīvo juristu labā. "Meta" tiesas prāva ir atgādinājums, ka, lai gan tehnoloģijas mainās, mūsu pamattiesības uz taisnīgu attieksmi un medicīnisko privātumu nemainās. Neatkarīgi no tā, vai strādājat augsto tehnoloģiju birojā vai mazumtirdzniecības veikalā, spēles noteikumi paliek nemainīgi. Darba devējs nevar paslēpties aiz datorprogrammas, lai darītu to, ko vadītājam-cilvēkam ir likumīgi aizliegts darīt.

Avoti

• Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA)
• Family and Medical Leave Act of 1993 (FMLA)
• New York City Local Law 144 (Automated Employment Decision Tools)
• California Fair Employment and Housing Act (FEHA)
• Federal Arbitration Act (FAA)

Atruna: Šis raksts ir paredzēts tikai informatīviem un izglītojošiem mērķiem un nav uzskatāms par oficiālu juridisku konsultāciju. Likumi attiecībā uz MI un nodarbinātību strauji attīstās. Jums jākonsultējas ar kvalificētu advokātu savā jurisdikcijā, lai saņemtu padomu par konkrētiem juridiskiem jautājumiem vai iespējamām prasībām.