Meta Platforms 的二十六名员工最近揭开了一个许多劳动者长期以来所恐惧的惯例。这些员工在加利福尼亚州联邦法院提起了一项新颖的诉讼，指控这家科技巨头在最近的大规模裁员中使用人工智能来决定谁留谁走。此案代表了劳动法领域的一个重要时刻，因为它是首批挑战在解雇决定中使用自动化系统的案例之一。员工们辩称，人工智能不仅仅是处理数据。他们声称它专门针对残疾人士和那些休合法医疗假的人。
以下是每位员工都需要了解的关于 Meta 据称用于对其员工进行评分的机制。诉讼描述了一套工具，包括一个名为 Metamate 的助手和一个被称为“第二大脑”的跟踪系统。这些系统监控击键、屏幕内容、浏览器历史记录，甚至是人工智能令牌（token）的使用频率。对于一个身体健康且每天到岗的员工来说，这些指标可能看起来只是对努力程度的简单衡量。然而，对于一个正在从手术中恢复的工人或照顾生病孩子的父母来说，这些指标就变成了一个数字陷阱。如果算法只奖励持续的活动，法律将其认定为一种系统性歧视。
自动化裁员背后的隐藏机制
争议的核心涉及 Meta 如何将人类工作转化为数据点。根据申诉，该公司依赖于通过扫描员工沟通和文件生成的生产力评分。当一个人根据《家庭与医疗假法》(FMLA) 休假时，他们的数字足迹自然会消失一段时间。人类经理明白，由于医疗紧急情况而缺席一周并不代表表现不佳。然而，算法通常将数据中的平线视为未能做出贡献。
原告辩称，Meta 未能调整其人工智能工具以考虑到这些受保护的缺勤。在法律看来，如果公司使用的工具对受保护群体产生“差别影响”，公司应承担责任。“差别影响”是一个法律术语，指一项看似中立但对某一群体造成的伤害大于其他群体的政策。在这种情况下，中立政策是生产力跟踪。受伤害的群体是那些因健康原因依法需要离开办公桌的人。
算法生产力评分如何与残疾人法律发生冲突
《美国残疾人法案》(ADA) 要求雇主为员工提供“合理便利”。合理便利是指对工作环境或通常做事方式的改变，以帮助残疾人申请工作或履行工作职责。当雇主使用人工智能对员工进行排名时，人工智能本身必须适应残疾的现实。如果软件因为员工使用语音转文字软件或因物理治疗而频繁休息而将其排名降低，那么该工具本身就成了歧视的媒介。
Meta 声称是由人而非人工智能做出的最终决定。这是科技行业常见的辩解，但它面临着一个名为“举证责任”的障碍。举证责任是提供证据支持主张的义务。在这种情况下，员工必须证明人工智能的影响力如此之强，以至于人类经理基本上只是在对一份自动化名单进行“橡皮图章”式的审批。如果人工智能生成了解雇名单，而经理只是签字，那么算法就是事实上的决策者。诉讼是一场马拉松，而这一点很可能是这场比赛中竞争最激烈的部分。
人类经理与“第二大脑”之间的法律区别
该诉讼强调了使用经过员工培训的“第二大脑”。该工具跟踪员工的文件和内部沟通以评估价值。这种程度的监控为任何需要离开屏幕的人创造了一个不稳定的环境。法律为休假的人提供保护，但只有在成功的衡量指标在休假期间也暂停时，这些保护才有效。
考虑一下仓库工人和数字工人。如果仓库使用机器人来跟踪一个人搬运了多少箱子，而该机器人在一名工人因医生批准的背部受伤而表现缓慢的那一周将其标记，大多数人都会看到其中的不公平。Meta 诉讼辩称，击键和人工智能令牌只是搬运箱子的数字版本。当算法在医疗假期间未能停止计时，它实际上是在惩罚行使合法权利的员工。这被称为“报复”，即雇主因员工参与受法律保护的活动而对其采取负面行动。
应对人工智能偏见监管的新格局
这项诉讼不仅依赖于旧的劳动法。它还指向了加利福尼亚州和纽约市的新法规，这些法规要求公司测试其人工智能系统的偏见。这些法律反映了人们日益增长的担忧，即软件可能会继承其创造者的偏见或其消耗的数据。据称，Meta 未能进行这些必要的审计。
| 法律或法规 | 对雇主的要求 | 对人工智能裁员的影响 |
|---|---|---|
| 纽约市第144号地方法律 | 对自动化工具进行强制性年度偏见审计 | 公司必须证明人工智能不产生歧视 |
| 加州公平就业法 | 禁止歧视性的筛选方法 | 人工智能过滤器不得排除残疾员工 |
| FMLA (联邦) | 保护医疗假期间的就业保障 | 缺勤不得用作负面指标 |
| ADA (联邦) | 要求提供合理便利 | 人工智能必须考虑与残疾相关的指标 |
如果法院发现 Meta 忽视了这些测试要求，该公司可能会面临巨额的“法定罚金”。法定罚金是由法律规定而非通过计算实际损失确定的罚款。对于员工来说，这些法律是抵御未来黑箱在没有任何透明度的情况下决定其职业道路的盾牌。
关于仲裁陷阱门的战略斗争
与许多大公司一样，Meta 在其雇佣合同中包含了仲裁条款。这些条款就像陷阱门，将案件从公共法庭转移到私人听证会。仲裁是一个私人过程，由被称为仲裁员的中立第三方对争议做出具有约束力的裁决。公司更喜欢这种方式，因为它很安静，而且通常会阻止员工加入集体诉讼。
然而，二十六名原告发现了一个潜在的漏洞。他们的合同允许他们在主要争议进入私人仲裁时，在公共法院寻求临时救济。他们正请求联邦法官在裁员开始前就予以阻止。这是一个大胆的举动。如果法官批准这项初步裁决，将迫使 Meta 暂停针对这些个人的整个裁员计划。它为其他想要挑战企业巨头而不被埋没在私人仲裁秘密中的员工铺平了道路。
如何在人工智能管理的职场中保护您的权利
随着公司将更多的人工智能融入其管理风格，员工必须保持警惕。您不需要法律学位来保护您的生计，但您确实需要了解您留下的数字痕迹。如果您是一名休过医疗假或有残疾的员工，请考虑采取以下步骤来保障您的职位：
- 记录您的休假批准。 保留每一封确认您的医疗假已获授权且受保护的电子邮件或表格的副本。
- 索取您的人事档案。 在许多州，您有权查看雇主保存的关于您的数据，包括生产力评分。
- 监控您的指标。 如果您的公司使用仪表板显示您的表现，请在休假前后对您的统计数据进行截图。
- 询问工具情况。 如果您被列入绩效计划，请询问自动化系统或人工智能工具是否促成了该决定。
- 咨询专家。 如果您怀疑算法针对您，请寻找一位既懂劳动法又懂数据隐私的律师。
归根结底，法律应该为人民服务，而不仅仅是为昂贵的公司律师服务。Meta 诉讼提醒我们，虽然技术在变，但我们获得公平对待和医疗隐私的基本权利没有变。无论您是在高科技办公室还是零售店工作，规则都是一样的。雇主不能躲在计算机程序后面去做人类经理在法律上被禁止做的事情。
来源
- Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA)
- Family and Medical Leave Act of 1993 (FMLA)
- New York City Local Law 144 (Automated Employment Decision Tools)
- California Fair Employment and Housing Act (FEHA)
- Federal Arbitration Act (FAA)
免责声明： 本文仅供参考和教育目的，不构成正式的法律建议。有关人工智能和就业的法律正在迅速演变。对于具体的法律问题或潜在的主张，您应咨询您所在辖区的合格律师。
