Ar algoritmas gali teisėtai jus atleisti už tai, kad pasiėmėte nedarbingumo atostogas?

Dvidešimt šešių „Meta Platforms“ darbuotojų grupė neseniai praskleidė uždangą virš praktikos, kurios daugelis darbuotojų jau seniai bijojo. Šie darbuotojai Kalifornijos federaliniam teismui pateikė naujo pobūdžio ieškinį, teigdami, kad technologijų milžinė naudojo dirbtinį intelektą (DI), spręsdama, kas liks, o kas bus atleistas per pastaruosius masinius atleidimus. Ši byla yra svarbus momentas darbo teisėje, nes ji viena pirmųjų užginčijo automatizuotų sistemų naudojimą priimant sprendimus dėl atleidimo. Darbuotojai teigia, kad DI padarė daugiau nei tik apdorojo skaičius. Jų teigimu, jis specialiai nusitaikė į asmenis su negalia ir tuos, kurie pasinaudojo teisėtomis medicininėmis atostogomis.

Štai ką kiekvienas darbuotojas turi žinoti apie mechanizmą, kurį „Meta“ tariamai naudojo vertindama savo darbo jėgą. Ieškinyje aprašomas įrankių rinkinys, apimantis asistentą, vadinamą „Metamate“, ir sekimo sistemą, apibūdinamą kaip „antrosios smegenys“. Šios sistemos stebėjo klavišų paspaudimus, ekrano turinį, naršyklės istoriją ir net DI žetonų (tokens) naudojimo dažnumą. Sveikam ir kasdien darbe esančiam darbuotojui šie rodikliai gali atrodyti kaip paprastas pastangų matas. Tačiau darbuotojui, sveikstančiam po operacijos, arba tėvui, prižiūrinčiam sergantį vaiką, šie rodikliai tampa skaitmeniniais spąstais. Jei algoritmas vertina tik nuolatinį aktyvumą, teisė tai įvardija kaip sisteminės diskriminacijos formą.

Paslėptas automatizuoto atleidimo mechanizmas

Ginčo esmė yra tai, kaip „Meta“ pavertė žmogaus darbą duomenų taškais. Remiantis skundu, bendrovė rėmėsi produktyvumo balais, sugeneruotais skenuojant darbuotojų komunikaciją ir dokumentus. Kai asmuo išeina atostogų pagal Šeimos ir medicininių atostogų aktą (FMLA), jo skaitmeninis pėdsakas tam tikram laikotarpiui natūraliai išnyksta. Vadovas žmogus supranta, kad praleista savaitė dėl skubios medicininės pagalbos nėra prasto darbo ženklas. Tačiau algoritmas plokščią duomenų liniją dažnai mato kaip nesugebėjimą prisidėti.

Ieškovai teigia, kad „Meta“ nesugebėjo pakoreguoti savo DI įrankių, kad būtų atsižvelgta į šiuos saugomus nebuvimo darbe atvejus. Teisės požiūriu, jei įmonė naudoja įrankį, kuris sukelia skirtingą poveikį saugomai grupei, įmonė prisiima atsakomybę. „Skirtingas poveikis“ (disparate impact) yra teisinis terminas, reiškiantis politiką, kuri atrodo neutrali, tačiau kenkia vienai žmonių grupei labiau nei kitoms. Šiuo atveju neutrali politika yra produktyvumo stebėjimas. Nukentėjusi grupė yra tie asmenys, kuriems dėl sveikatos priežasčių teisiškai reikalingas laikas atokiau nuo darbo stalo.

Kaip algoritminiai produktyvumo balai kertasi su neįgaliųjų teisėmis

Amerikiečių su negalia aktas (ADA) reikalauja, kad darbdaviai sudarytų tinkamas sąlygas darbuotojams. Tinkamos sąlygos – tai darbo aplinkos ar įprastos tvarkos pakeitimas, padedantis neįgaliam asmeniui pretenduoti į darbą arba atlikti darbo pareigas. Kai darbdavys naudoja DI darbuotojams reitinguoti, pats DI privalo prisitaikyti prie negalios realybės. Jei programinė įranga darbuotoją vertina žemiau dėl to, kad jis naudoja balso pavertimo tekstu programinę įrangą arba daro dažnas pertraukas fizinei terapijai, pats įrankis tampa diskriminacijos priemone.

„Meta“ teigia, kad galutinius sprendimus priėmė žmonės, o ne DI. Tai dažna gynyba technologijų pramonėje, tačiau ji susiduria su kliūtimi, vadinama įrodinėjimo našta. Įrodinėjimo našta yra pareiga pateikti įrodymus teiginiui pagrįsti. Šiuo atveju darbuotojai turi įrodyti, kad DI įtaka buvo tokia stipri, jog vadovai žmonės iš esmės tik formaliai patvirtino automatizuotą sąrašą. Jei DI sugeneravo atleidimų sąrašą, o vadovai jį tiesiog pasirašė, algoritmas yra de facto sprendimų priėmėjas. Teismo procesas yra maratonas, ir šis konkretus punktas tikriausiai bus labiausiai ginčijama lenktynių dalis.

Teisinis skirtumas tarp vadovo žmogaus ir „antrųjų smegenų“

Ieškinyje pabrėžiamas darbuotojų apmokytų „antrųjų smegenų“ naudojimas. Šis įrankis stebėjo darbuotojų dokumentus ir vidinę komunikaciją, kad įvertintų jų vertę. Toks sekimo lygis sukuria nesaugią aplinką kiekvienam, kuriam reikia atsitraukti nuo ekrano. Įstatymai numato apsaugą tiems, kurie išeina atostogų, tačiau ši apsauga yra veiksminga tik tada, kai sėkmės rodikliai tų atostogų metu taip pat yra sustabdomi.

Palyginkite sandėlio darbuotoją ir skaitmeninį darbuotoją. Jei sandėlyje naudojamas robotas, sekantis, kiek dėžių žmogus perkelia, ir tas robotas pažymi darbuotoją kaip lėtą tą savaitę, kai jis turėjo gydytojo patvirtintą nugaros traumą, dauguma žmonių įžvelgtų neteisybę. „Meta“ ieškinyje teigiama, kad klavišų paspaudimai ir DI žetonai yra tik skaitmeninė dėžių kilnojimo versija. Kai algoritmas nesugeba sustabdyti laiko medicininių atostogų metu, jis faktiškai baudžia darbuotoją už naudojimąsi savo teisinėmis teisėmis. Tai žinoma kaip atsakomieji veiksmai (retaliation), kurie pasireiškia, kai darbdavys imasi neigiamų veiksmų prieš darbuotoją už dalyvavimą teisiškai saugomoje veikloje.

Navigacija naujame DI šališkumo reglamentų kraštovaizdyje

Šis ieškinys remiasi ne tik senais darbo įstatymais. Jame taip pat nurodomi nauji Kalifornijos ir Niujorko statutai, reikalaujantys, kad įmonės tikrintų savo DI sistemas dėl šališkumo. Šie įstatymai atspindi augantį susirūpinimą, kad programinė įranga gali perimti savo kūrėjų išankstines nuostatas arba duomenų, kuriuos ji vartoja, šališkumą. „Meta“ tariamai neatliko šių būtinų auditų.

Jei teismas nustatys, kad „Meta“ ignoravo šiuos testavimo reikalavimus, bendrovei gali grėsti didelės įstatymų nustatytos nuobaudos. Įstatymų nustatyta nuobauda (statutory penalty) yra bauda, nustatyta įstatymu, o ne apskaičiuota pagal faktinę žalą. Darbuotojams šie įstatymai yra skydas prieš ateitį, kurioje „juodoji dėžė“ nustato jų karjeros kelią be jokio skaidrumo.

Strateginė kova dėl arbitražo spąstų

„Meta“, kaip ir daugelis didelių korporacijų, į savo darbo sutartis įtraukia arbitražo išlygas. Šios išlygos yra tarsi slapti liukai, kurie perkelia bylą iš viešos teismo salės į privatų posėdį. Arbitražas yra privatus procesas, kurio metu neutrali trečioji šalis, vadinama arbitru, priima privalomą sprendimą dėl ginčo. Įmonės tam teikia pirmenybę, nes tai vyksta tyliai ir dažnai neleidžia darbuotojams jungtis į kolektyvinį ieškinį.

Tačiau dvidešimt šeši ieškovai rado potencialią spragą. Jų sutartys leidžia jiems siekti laikinosios apsaugos viešame teisme, kol pagrindinis ginčas persikelia į privatų arbitražą. Jie prašo federalinio teisėjo blokuoti atleidimus dar jiems neprasidėjus. Tai drąsus žingsnis. Jei teisėjas priimtų šį preliminarų sprendimą, tai priverstų „Meta“ sustabdyti visą savo darbo jėgos mažinimo planą šiems asmenims. Tai nutiestas kelias kitiems darbuotojams, norintiems mesti iššūkį korporacijų milžinams, nepaskęstant privataus arbitražo paslaptyje.

Kaip apsaugoti savo teises DI valdomoje darbo vietoje

Įmonėms vis labiau integruojant DI į savo valdymo stilių, darbuotojai turi išlikti budrūs. Jums nereikia teisinio išsilavinimo, kad apsaugotumėte savo pragyvenimo šaltinį, tačiau turite suprasti skaitmeninį pėdsaką, kurį paliekate. Jei esate darbuotojas, kuris pasinaudojo medicininėmis atostogomis arba turi negalią, apsvarstykite šiuos žingsnius savo pozicijai apsaugoti:

• Dokumentuokite savo atostogų patvirtinimus. Saugokite kiekvieno el. laiško ar formos, patvirtinančios, kad jūsų medicininės atostogos yra leistinos ir saugomos, kopijas.
• Paprašykite savo asmens bylos. Daugelyje valstijų turite teisinę teisę matyti duomenis, kuriuos darbdavys kaupia apie jus, įskaitant produktyvumo balus.
• Stebėkite savo rodiklius. Jei jūsų įmonė naudoja prietaisų skydelį jūsų veiklos rezultatams rodyti, pasidarykite savo statistikos ekrano nuotraukas prieš išeidami atostogų ir po jų.
• Teiraukitės apie įrankį. Jei jums sudaromas veiklos gerinimo planas, paklauskite, ar prie šio sprendimo prisidėjo automatizuota sistema arba DI įrankis.
• Pasikonsultuokite su specialistu. Jei įtariate, kad algoritmas nusitaikė į jus, susiraskite advokatą, kuris išmano ir darbo teisę, ir duomenų privatumą.

Galiausiai teisė turėtų tarnauti žmonėms, o ne tik brangiems korporacijų teisininkams. „Meta“ ieškinys primena, kad nors technologijos keičiasi, mūsų pagrindinės teisės į sąžiningą elgesį ir medicininį privatumą išlieka tos pačios. Nesvarbu, ar dirbate aukštųjų technologijų biure, ar mažmeninės prekybos parduotuvėje, taisyklės išlieka tos pačios. Darbdavys negali slėptis už kompiuterinės programos, kad padarytų tai, ką vadovui žmogui daryti yra teisiškai draudžiama.

Šaltiniai

• Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA)
• Family and Medical Leave Act of 1993 (FMLA)
• New York City Local Law 144 (Automated Employment Decision Tools)
• California Fair Employment and Housing Act (FEHA)
• Federal Arbitration Act (FAA)

Atsakomybės apribojimas: Šis straipsnis yra skirtas tik informaciniais ir švietimo tikslais ir nėra oficiali teisinė konsultacija. Įstatymai, susiję su DI ir užimtumu, sparčiai keičiasi. Dėl konkrečių teisinių problemų ar galimų pretenzijų turėtumėte kreiptis į kvalifikuotą savo jurisdikcijos advokatą.